企业如何才能更好地帮助员工（人才）进行职业规划呢？

 

 

    1、人才测评与分析是职业规划的关键点。如果一个人不想做或不适合做一件事，但非要他做，那就会导致不好的效果。

 

    2、职业规划的目的是为了人才在相应的岗位上能够最大限度的发挥才能与优势。

 

    3、根据公司架构进行人才职业规划是留人的一个基本点。

 

    4、不要盲目的为员工进行职业规划，要切合实际。针对不适合公司发展的人才，在面试时可以这样说：您先回去看两个视频再看一些相关行业的分析报告再进行你个人的规划，做好以后可以再过来找我……

 

    5、做人才的职业规划设计总会对应聘者先说句实话：每个人在一个企业里不可能做一辈子。所以你要告诉我你以后想做什么，是想做生意还是想打一辈子的工，然后回家领养老金。如果想做生意，那你想做什么项目？需要投资多少钱？是什么行业？你想什么时候做？再根据现在的行业进行分析。如果一个应聘者说想创业，那就分析所在行业可以创业的点子，大概需要投资多少钱。如果对于一个刚毕业而且家庭条件一般的应聘者来说，去投资500万创业可能是天方夜谈。

 

    6、人才职业规划是人力资源招聘工作中最直接的信息库。

 

    企业战略层面的人才职业规划

 

    企业发展的每一个阶段对人才的需求也会不一样，对人才的职业规划与企业战略结合起来显得很重要。

 

    1、企业战略人力资源规划的数据基础。

 

    根据每个企业的财务数据分析，可以分析出企业现在的业绩与人员数量的占比，并进行人员优化，根据企业发展的目标再进行制定需要多少的业绩与多少个人，人员的数量用平均业绩比较理想化不建议用。

 

    2、人才动向的把控能力对HR来说可以更好的做好人力资源规划的工作。

 

    3、人才战略与企业运营之道，此点是建立在企业有人才阶梯的基础上的。如果一个企业能够对外输出人才，那这个企业的发展一定会超出我们的想象。世界上最强的国家中，有很多的总统会进行固定年限的竞选。而有的一些落后的国家总统去世，世袭制会让这个国家继续落后。

 

    企业也是一样，如果企业能够培养出总经理，那是好事。但如果一个总经理一直在一个位子上做个十年二十年，这就说明这个企业的成长力并不强。企业成长很容易，而要想持续成长则是难上加难。因此，笔者建议总经理的保留年限只有5年，过了5年以后再将总经理向下拉，让他们退到二线或退休，用新血液来做替代旧的血液。同样该人才也是做5年总经理，当然，这是在其能够超胜任的情况下才这样做。这样我们培养出一个又一个总经理或总监，而那些退下的总经理们，他们为公司的付出也没有白费，他们会因公司的持续增涨拿到自己的分红。这样一代接一代，公司的持续增涨则是指日可待。

 

    当然，企业只做这些是远远不够的，还需要思考各方面的细节。